Construirea acestei pagini se datoareaza unei cititoare fidele a acestui blog, Catalina – trainer intern intr-o companie de transport, iar aici va invit sa discutam despre o tema de numeroase ori lasate pe ultimul loc – evaluarea unui curs, cu ce raman cursantii pe termen mediu si lung, cum isi imbunatatesc viata – personala si profesionala – participand la cursuri, si care sunt toate beneficiile pentru compania din cate fac parte.
Pentru inceput, propun Modelul lui Donald Kirkpatrick (1959) care are urmatoare faze in realizarea evaluarii unui program educational:
A. Evaluarea reactiilor (evaluarea satisfactiei participantilor vis-a-vis de programul educational furnizat luand in considerare: organizarea cursului, prestatia trainerului, metodele folosite de trainer, calitatea materialelor educationale furnizate, mediul de invatare etc.) – pe baza careia se pot obtine date privind reactiile de prima mana si pe baza carora se pot aduce imbunatatiri ale programului. Aceasta evaluare poate fi facuta si in timpul cursului.
1. Piscina cu intrebari pentru evaluarea reactiilor
B. Evaluarea cunostintelor & abilitatilor (pentru evaluarea cunostintelor se pot face testari nominale, gen grila inainte si dupa curs-poate fi chiar acelasi test – pentru a se vedea progresul fiecare participant pe baza comparatiei inainte si dupa curs pentru; pentru evaluarea abilitatilor – trainerul ii poate da fiecarui participant o situatie de lucru observand performanta indeplinirii acesteia etc.) – pe baza careia se pot obtine date despre calitatea transferului de cunostinte si abilitati catre participanti in mediul de invatare gestionat de trainer (cunostintele & abilitati pot fi transferate atat de la trainer cat si de la ceilalti cursanti in functie de metodele pe care le utilizeaza trainerul). Aceasta evaluare poate fi facuta si in timpul cursului.
Urmatoarele 2 etape ale evaluarii pot fi abordate dupa ce trece o perioada in care noile notiuni pot fi implementate si pot deveni o rutina la locul de munca (de exemplu, 2-3 luni dupa finalizarea cursului sau chiar mai mult)
C. Evaluarea comportamentului (Feedback de 360 grade – se strang observatii asupra comportamentului participantului atat de la el insusi, cat si de la subaltern, superior, coleg, clienti etc.) din mai multe perspective pentru a vedea in ce masura aplica in viata de zi cu zi cele invatate
D. Evaluarea rezultatelor (care sunt beneficiile pentru intreaga organizatie – de exemplu daca s-au imbunatatit relatiile de munca, daca angajatii sunt mai putini stresati la munca deoarece comunica mult mai usor si isi transmit mai usor informatiile sau comunica mai bine cu superiorul lor, daca sunt redusi timpii morti etc.)
E. Un nou pas, elaborat recent – care nu exista in modelul initial al lui Kirkpatrick – este ROI (Return on Investment) – este legat mai mult de buget, de exemplu: reducerea penalizarilor datorita furnizarii in timp util a serviciilor catre clienti
Cornelia's Blog 
Lasă un comentariu